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La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a été publiée au Journal officiel le 3 août dernier. Elle transpose l’accord national interprofessionnel du 10 décembre 2020, dans l'objectif de réformer la santé au travail. 

Le texte de loi, qui entrera en vigueur le 31 mars 2022, est organisé en quatre grandes parties : 

• Renforcer la prévention au sein des entreprises et décloisonner la santé publique et la santé au travail ; 
• Définir une offre socle de services à fournir par les services de prévention et de santé au travail ; 
• Mieux accompagner certains publics vulnérables et lutter contre la désinsertion professionnelle ; 
• Réorganiser la gouvernance du système de santé au travail.

Voici ses principales dispositions. 

Une meilleure évaluation des risques professionnels

La loi prévoit le renforcement du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Ce document doit désormais être conservé et mis à disposition pendant au moins 40 ans. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les résultats de l’évaluation des risques doivent déboucher sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme doit être présenté au CSE dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les résultats de l’évaluation des risques doivent déboucher sur la définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés. Une liste de ces actions doit être consignée dans le DUERP, ainsi que les mises à jour correspondantes. Cette liste doit être présentée au CSE.

La mise en place d’un passeport prévention

Autre nouveauté, la mise en place d’un passeport de prévention, qui devra être créé au plus tard le 1er octobre 2022. Il devra faire figurer toutes les attestations, diplômes et certificats  obtenus par chaque salarié dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail. Le passeport devra être renseigné par les employeurs et les organismes de formation, mais aussi par les salariés eux-mêmes dès lors qu’ils ont suivi ces formations de leur propre initiative. 

La QVCT, le nouveau thème de négociation obligatoire

L’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 proposait que « l’approche traditionnelle de la qualité de vie au travail soit revue pour intégrer la qualité de vie et des conditions de travail ». La loi pour renforcer la prévention en santé au travail intègre cette modification dans les dispositions du Code du travail relatives à la négociation obligatoire d’entreprise, sous la notion de « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT). 

Les partenaires sociaux devront donc aborder tous les 4 ans, dans le cadre des négociations obligatoires, la question de la QVCT. L’accord conclu à l’issue de ces négociations devra aborder le thème de la qualité de vie et des conditions de travail. Faute d’accord sur le sujet, ou en cas de non-respect de ces dispositions, l’employeur devra engager, chaque année, une négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail.

Une nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail

La loi pour renforcer la prévention en santé au travail vient aligner la définition du harcèlement sexuel contenue dans le Code du travail sur celle du Code pénal.  Désormais, les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés peuvent caractériser des faits de harcèlement sexuel. En outre, le harcèlement sexuel est désormais également constitué :

• Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
• Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

A noter : contrairement à l’article 222-33 du Code pénal, le nouveau texte du Code du travail ne retient pas l’exigence d’un élément intentionnel pour constituer le harcèlement sexuel.